Оценка результатов обучения
Аудит и оценка для HR и внутренних тренеров Методические материалы

Оценка результатов обучения: 5 принципов оценки результативности тренинга Кайзен

Четко ли вы себе представляете, какую реальную ценность обучение в вашей компании имеет для конечных бизнес-результатов? Если вы тренинг-менеджер, насколько вам сложно обосновать бюджет на обучение топ-менеджменту? Если вы тренер или даже участник тренинга, интересно ли вам, действительно ли сработает ваш тренинг или тренинг, в котором вы принимаете участие?

Дело не в том, что правильно, а что нет, а в том, что работает!

Оценка результатов обучения – одна из тем, которые пробуждают у профессионалов в области обучения сильные эмоции. Эксперты в своей области часто превозносят свой собственный подход, принижая и критикуя другие, а то и объявляя их «неверными». У нас, как полагается, другая точка зрения. Мы считаем, что правильный способ оценки результатов тренинга – это тот, который реально работает в вашей ситуации – для вас, для вашей организации и для тех мероприятий, которые вы собственно оцениваете.

Сегодня многие наши клиенты только начинают разрабатывать свои собственные процессы оценки эффективности деятельности. Обычно мы помогаем им разработать процедуры оценки, и тем не менее, они чаще всего намереваются оценивать результаты обучения очень специфичным образом. Они предпочитают привычные подходы, не противоречащие их текущей ситуации, но отнюдь не точное измерение конечных результатов, которое, как нам представляется, и есть единственный способ оценки обучения.

Руководитель отдела по работе с клиентами одной из крупнейших европейских энергетических компаний вообще не сомневалась, как именно она будет оценивать результаты обучения менеджеров. «Если я увижу, что они делают больше, чем делали раньше, это и будет успех». Она собиралась встретиться с ними, понаблюдать за ними, и если, по ее мнению, они будут работать лучше, то тренинг будет успешным.

Конечно же, у нас есть клиенты, вся жизнь которых строится вокруг оценки результатов и измерений, и мы используем с ними самые разные подходы к оценке. Мы точно высчитывали экономию средств в результате тех или иных изменений. Мы высчитывали экономию в результате HR-мероприятий, в том числе наших тренингов (были сокращены сроки разработки и проведения обучения).

Для нас главным является то, что все заинтересованные стороны, внешние или внутренние, получают точную информацию, позволяющую им судить об успешности или неуспешности мероприятия. Применив всего лишь пять принципов оценки, вы сможете разработать уникальную для вашей организации стратегию оценки.

 

Оценка результатов обучения

Пять принципов оценки результативности обучения Kaizen

Уникальность

Каждая организация уникальная, как и каждый проект и каждое действие внутри проекта. Почему же мы тогда пытаемся применять одну и ту же модель оценки, как панацею для оценки результатов тренинга? Да мы согласны с тем, что модели Киркпатрика или Филлипса в оценке тренинга можно использовать как базовые. Но мы также убеждены, что стратегии оценки нужно строить вокруг инструментов и подходов, соответствующих организации или проекту, исходя из таких факторов, как результаты, ресурсы и экспертиза.

Реалистичность

Насколько скрупулезна ваша компания в получении и сопоставлении данных для оценки? Считается ли каждый затраченный рубль или же вам важнее видеть результаты в терминах обратной связи клиентов или объемов продаж продукта? Наш опыт показывает, что стратегии оценки редко соответствуют «измерительной» культуре организации. К примеру, в организациях, где сопоставление и анализ информации является частью повседневной жизни, оценка обучения часто ограничивается сбором анкет обратной связи в конце тренинга. В других организациях отделы обучения проводят тщательную и детальную оценку по разным уровням – но только для того, чтобы выяснить, что организация не ценит и не понимает этой информации. И только совместив ваш подход к оценке с подходом организации к измерению и обработке информации, вы продемонстрируете вашу ценность, не теряя ни времени, ни сил.

Создание вместо потребления

Те, кто посещает тренинги, знают, что обучение – это формирование ценности и ДЕЙСТВИЯ со стороны обучающегося, а не простое потребление информации. Крупица созданного обучающимися во сто крат ценнее, чем огромные объемы, транслированные тренером. То же самое касается и оценки. Если у вас есть возможность в партнерстве со своими клиентами (внутренними или внешними) разработать сам подход к оценке, это будет куда эффективнее, нежели «модели», разработанные специалистами вашего отдела обучения или предложенные гуру из прошлого.

Какими критериями оценки уже располагает организация? Партнерский подход к оценке означает, что бизнес присваивает этот подход, а значит, вы можете дать организации точно то, что ей нужно. Кроме того, вы действительно начинаете выступать в организации в роли консультанта, а значит, усиливать ее ресурсный потенциал.

Богатство и разнообразие

Мы знаем, что память тем долгосрочнее, чем больше каналов восприятия задействовано в ее формировании, но что общего это имеет с оценкой? Секрет хорошей стратегии часто заключается в разносторонности исследования. Дело в просто в решении наших задач и удовлетворении наших потребностей, а в нашей способности показать нашим клиентам как можно больше потенциально возможных результатов. Какие из этих результатов будут наиболее важны для непосредственных участников тренинга? Что важно для их линейных руководителей? А для менеджера по персоналу или финансового директора? Собрав и исследовав информацию для ответов на эти вопросы, как теперь вы можете эффективно донести ее, причем так, чтобы она запомнилась? Ведь даже самые детальные отчеты и профессиональная «оценка» обычно заканчивается отчетом, который циркулирует по организации.

Нет, отчет может даже сопровождаться презентацией в PowerPoint, которая представляется «высокому собранию» в стиле «оратор на трибуне». Мы полагаем, что результаты проекта должны доводиться до заказчика таким образом, чтобы его успех запомнился так же, как и сам проект.

Состояние – это все… (ну почти)

Принимаете ли вы во внимание состояние, которое вы хотите создать в результате своей оценки? Да более того: принимаете ли вы во внимание состояние, которое вы хотите создать в результате вашего подхода к оценке? Можете ли вы представить себе, каково это – создать после вашей оценки у людей состояние крайнего возбуждения? МЫ полагаем, что главный результат оценки – это оставить людей, организацию и вас после оценки в лучшем состоянии, чем раньше. Это достигается посредством сочетания всех вышеописанных принципов, и естественно, зависит от вашего собственного состояния.

Безусловно, результаты важны, но то, КАК вы приходите к этим результатам, не менее важно, — и как вы доводите их до людей, особенно если они ниже желаемых. Мы должны использовать все, что мы знаем о силе эмоционального состояния, если мы хотим максимального эффекта.

Источник metodmaster.ru

Related posts

One Thought to “Оценка результатов обучения: 5 принципов оценки результативности тренинга Кайзен”

  1. […] статье «Оценка результатов обучения. 5 принципов оценки рез… были рассмотрены принципы самой оценки, рассказали […]

Leave a Comment

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.