Skip to content

требования

Эффективные каналы продвижения услуг обучения на корпоративный рынок

 

 

Эффективные каналы продвижения услуг обучения на корпоративный рынок в кризисное время 


РЕЗУЛЬТАТЫ ОПРОСА  №1,   дата опроса: 28 июля 2015, размер базы рассылки опроса — 8 000 контактов.

Опубликовано в Клубе директоров Учебных центров 31 Июля 2015 13:24:59

 

Уважаемые коллеги, предлагаем Вашему вниманию результаты очередного опроса Заказчиков и Поставщиков обучения.
На наш взгляд, при всей простоте, опрос получился очень интересный и информативный.

Помимо того, что из результатов опроса становится очевидным, какие каналы получения информации об услугах обучения используют Заказчики (что важно и для Поставщиков обучения тоже), но интересно также увидеть, что:

1. результаты опроса дадут наглядную обратную связь Провайдерам о том, как они представляют каналы продвижения, и что продвигают на самом деле.

2. также Заказчики обучения, — что они считают эффективным в продвижении, а чем они на самом деле пользуются, когда выбирают Провайдера услуг.

Итак.

Заказчики полагают, что наиболее эффективные каналы продвижения услуг обучения это:

Continue reading

Российский стандарт центра оценки

Российский стандарт центра оценки Российский стандарт центра оценки опубликован в журнале Организационная психология. 2013 Т. 3. № 2. Стр. 8–32

Настоящий документ является первым в России профессиональным стандартом центра оценки. Стандарт был создан в 2013 г. по инициативе Национальной конфедерации «Развитие человеческого капитала» и поддержан экспертным сообществом. Метод центра оценки в России в настоящее время широко распространен. Несмотря на существование международного стандарта, а также ряда национальных стандартов центра оценки, российское профессиональное сообщество не рассматривает их в качестве нормативных документов, обязательных для выполнения. Кроме того, сами эти документы в полной мере не отражают специфику российской практики центра оценки и не соответствуют традициям отечественной теории и методологии научно-практических исследований и разработок.

В силу этого очевидной стала потребность в создании отечественного стандарта, регламентирующего деятельность по разработке и применению центра оценки, а также отражающего современные российские реалии. Стандарт является общероссийским, научно обоснованным практическим руководством, описывающим метод центра оценки и задающим минимальный объем требований к нему. Стандарт содержит также и рекомендации, которые основаны на лучших практиках применения центра оценки и позволяют улучшить качество оценки. Стандарт адресован участникам, наблюдателям-экспертам, ведущим, администраторам, разработчикам и дизайнерам, продавцам, исследователям, заказчикам, консультантам и экспертам центра оценки, обучающим и обучаемым методу центра оценки.

Скачать Российский стандарт центра оценки

Продажи на рынке недвижимости: взгляд консультанта

19.10.13  Татьяна Мироненко поделилась своим 10-летним опытом работы с риэлторами на  V Западно-Сибирском Форуме по недвижимости в своем выступлении «Продажи на рынке недвижимости: взгляд консультанта».

Специфика продаж  на рынке недвижимости

Растянутость по времени, зачастую на несколько месяцев. Зачастую наиболее важные обсуждения, решения принимаются в отсутствие риэлтора, где его влияние минимально.

Большие суммы, крупные покупки  требуют серьезных решений от покупателя,  влияют психологию продаж.

Клиент не может позволить себе рисковать, т.к. последствия допущенных ошибок велики.  Клиенты — продавцы и покупатели недвижимости —  имеют возможность убедиться в правильности или неправоте своего выбора (агента, объекта недвижимости) чаще всего только тогда, когда исправить ситуацию уже практически невозможно.

Continue reading

Наглядная мотивация

Мотивация — не только проблема бизнеса, но и здорового образа жизни. Вот интересный пример наглядной мотивации.

Как лишний вес меняет организм изнутри? Как вы будете выглядеть, если похудеете на 10 кг или, наоборот, их наберете? Все это можно увидеть прямо сейчас.

Ксения Татарникова предлагает несколько визуальных стимулов для похудения.

Модель обучения ADDIE

peeragogy-in-action

Источник:  Мастерская разработки тренинга

ADDIE – это традиционная модель разработки учебных программ (как очных, так и дистанционных). В последнее время у нее все больше критиков, которые говорят, что применительно к современной быстро изменяющейся ситуации использование этой модели не всегда позволяет оперативно реагировать на потребности в разработке (особенно для e-learning).

В модели ADDIE пять этапов проекта по разработке и проведению программы обучения: Анализ, Дизайн, Разработка, Проведение и Оценка.

Каждый этап предусматривает свой набор действий и свои промежуточные результаты. Начало каждого следующего этапа базируется на результатах предыдущего.

Continue reading

Рынок труда: мониторинг, динамика, индексы, январь 2013

Работа и поиск персоналаРынок труда: мониторинг, динамика, индексы, январь 2013

Представляем вашему вниманию январский дайджест «Рынок труда: мониторинг, динамика, индексы», подготовленный Исследовательским центром портала Superjob.ru. Подробнее…

Источник: Superjob.ru — Работа, вакансии, резюме.

Почему подчиненный принося проблему, не приносит предложений по ее решению? И что с этим делать?

Павел БезручкоПавел Безручко, Генеральный директор ЭКОПСИ Консалтинг

Значительная часть руководителей, с которыми я обсуждаю вопросы эффективности их людей, жалуются на то, что подчиненные приносят им проблемы, но «забывают» принести предложения по решению этих проблем.

На мой взгляд, у этого есть две главные  причины:

1. Руководитель сам не запрашивает такие предложения. А когда (паче чаяния) подчиненный их высказывает, относится к ним пренебрежительно, без должного интереса и внимания. Не обсуждает их, не принимает всерьез (видимо думая, что ничего дельного подчиненный все равно не предложит).

 

Continue reading

«Военная мудрость»

Сила «военной мудрости» в ее простоте и естественности. Часто в управлении бизнесом приходится использовать сравнения, принципы, правила, заимствованные в армии. Поэтому нам показались полезными эти высказывания: в них  есть бесценные крупицы мудрости!

 

Выдержки из высказываний одного из российских адмиралов, Радзевского Геннадия Антоновича, командира 7 оперативной эскадры Северного флота.

• Эти маленькие гадости, которые делают жизнь любого командира невыносимой, но безумно интересной, мы — офицеры штаба — должны постоянно претворять в жизнь.

• Не следует стыдливо натягивать юбчонку на колени, товарищ капитан 1-го ранга, когда вы пришли за помощью к венерологу. Рассказывайте, как вы умудрились из такого хорошего и нужного дела, как прием шефской делегации, устроить пьяную оргию с поездками на командирском катере по зимнему заливу с профилактическим гранатометанием?

• К сожалению, уровень общеобразовательной подготовки большинства командиров кораблей не позволяет им не только без сучка и задоринки прочесть составленное наиболее бойкими подчиненными командирское решение на морской бой, но и правильно поставить неопределенный артикль «б…дь» в фразе «Кто последний за водкой?»
Continue reading

Профессия и любимая телевизионная передача

Исследовательский центр рекрутингового портала Superjob.ru представляет Вашему вниманию новые результаты.

Социологический опрос: «Назовите свою самую любимую телевизионную передачу»

Существует ли зависимость между профессиональной принадлежностью человека и его телевизионными пристрастиями? Чтобы выяснить это, Исследовательский центр рекрутингового портала Superjob.ru попросил 4600 представителей 46 различных профессий и специальностей назвать свои любимые телепередачи.
Continue reading

Развлечение, любовь или деньги: что заставляет сотрудников работать усердно?

Исследователи выделяют два типа сотрудников, работающих усердно: «плохой» тип усердного работника – трудоголик, «хороший» тип – увлечённый работой. Трудоголизм характеризуется такими понятиями, как одержимость работой, неконтролируемый драйв, чрезмерность, увлечённость же – такими, как энергия, преданность, поглощенность, энтузиазм, вдохновение. Однако почему одни работники увлечены своей работой, а другие – зависимы от неё? Какие мотивы лежат в основе трудоголизма и увлечённости работой? Для того чтобы ответить на эти вопросы, Илона ван Бик (Ilona van Beek) со своими голландскими и китайскими коллегами провели исследование, направленное на изучение связи трудоголизма, увлечённости работой и выгорания с различными видами мотивации, описанными в теории самодетерминации Э. Деси и Р. Райана.

 

Continue reading

Этапы подготовки и проведения тренинга

Проведение тренинга или семинара, консалтинг или коучинг — серьезный проект.
В зависимости от сложности и потребностей заказчика проект по обучению и развитию может длиться от двух недель до двух лет.  Для того, чтобы проект был успешным и результативным, необходимо пройти все этапы подготовки, проведения и пост-проектного сопровождения.

Этапы подготовки и проведения тренинга

 

I. Сбор и анализ предварительной информации

  • Определение стратегических целей и конкретных задач организации (подразделения).
  • Анализ организационных отношений и корпоративной культуры.
  • Выявление компетенций, нуждающихся в развитии.
  • Определение состава и основных характеристик группы.
  • Согласование времени, места и продолжительности тренинга.

II.Подготовка тренинга

  • Конкретизация цели и задач тренинга.
  • Определение логической последовательности заданий, направленных на развитие необходимых компетенций, а также навыков и умений.
  • Определение методов тренинга: ролевые игры, ситуационные игры, дискуссии, упражнения в парах и тройках, демонстрации, «мозговой штурм», разбор случаев (case study), моделирование, анализ видео- и аудиоматериалов, микролекции и др.
  • Разработка гайда (сценария) тренинга.
  • Составление поминутного расписания (тайминга)  программы тренинга.
  • Подготовка методических материалов: презентации, рабочей тетради участников, раздаточных материалов, кейсов, видеоматериалов, чек-листов.
  • Подготовка оборудования и инвентаря.

III. Проведение тренинга

  • Реализация программы тренинга.
  • Адаптация программы в зависимости от особенностей группового процесса и уровня подготовленности участников.
  • Ежедневная устная обратная связь от участников.

IV. Оценка эффективности

  • Получение устной и письменной обратной связи по окончании тренинга.
  • Оценка результативности тренинга: проведение тестов, ролевых игр, супервизия на рабочем месте, оценка рабочих показателей.

V. Пост-тренинговая поддержка

  • Индивидуальные консультации по развитию навыков и умений участников.
  • Консультации руководства по дальнейшему развитию участников.
  • Осуществление индивидуальной и групповой пост-тренинговой поддержки (ситуационный анализ, определение проблем, разбор случаев, моделирование и др.).

VI. Заключение

  • Подготовка заключительного отчета и его обсуждение с руководством компании.
  • Разработка совместных предложений по дальнейшему сотрудничеству.