Методические материалы Обучение

Процесс развития сотрудника компании

Автор: Марина Коваленко, источник: Маркетинговое агентство Life-Marketing

В человеке одной из ключевых движущих сил в развитии является когнитивная потребность или потребность в получении новых умений, знаний. Стремление к познанию дает возможность человеку толчок к постановке целей и достижению резульатов, реализация которых приводит к источникам новых, высших переживаний. Потребность в развитии заложена в нас самой природой и является актуальной как в личностном плане, так и в профессиональном развитии.

На протяжении многих веков люди задавались вопросами о понимании этой потребности к познанию, этот феномен активно изучался и изучается психологами.

В период становления и развития крупных корпораций вопрос изучения тяги к знаниям, а также вопрос того, как ее развить и закреплять стал особенно актуальным. Что в свою очередь повлекло за собой создание структур, которые этим активно занимаются.  Отдел или департамент по управлению персоналом как раз и взял на себя функцию по взращиванию и развитию персонала.

Развитие и рост сотрудников одна из ключевых задач после подбора на начальном этапе и удержании и мотивации на последующих этапах работы с персоналом.

Существует множество примеров компаний с хорошо развитыми структурами, отвечающими за обучение и рост персонала и компаний, в которых этих структуры вообще отсутствуют.

В нашем случае не стоит рассматривать компании, где принципиально интересны сотрудники одной функции без возможности какого-либо повышения и перспектив профессионального развития.  Все-таки стоит ориентироваться на опыт прогрессивных компаний, для которых важной стратегической задачей является интенсивность и стремительность  роста сотрудников, а за счет этого улучшение качества работы, общей позиции компании на рынке, как игрока, который отличается еще и хорошей школой для любого думающего и желающего развиваться профессионально.

Конечно самым ярким и мощным инструментом, который позволяет реализовать задачи роста и развития сотрудников является корпоративный университет, структура которого как раз ориентирована на решение вопросов, связанных с ростом и развитием персонала.

Корпоративный университет представляет собой уникальную платформу для реализации процессов  корпоративного обучения и развития сотрудников. Задачи, которые решает университет связаны не только с процессами обучения и развития, но также с процессом адаптации и наставничества, процессом передачи знаний. Также университетом решаются важные задачи в  сфере оценки персонала и в формировании планов для развития сотрудников. Если у компании существует возможность создания подобного института, то, как правило, вопросы, связанные с ростом и развитием персонала достаточно хорошо решаются этой структурой.

Яркие примеры хорошего корпоративного университета есть в западных или прозападных компаниях, в которых вопросами обучения и развития сотрудников занимаются вплотную. Например, P&G, Microsoft, Uniliver итп компании. Есть примеры и среди российских компаний, Билайн или Сбербанк, правда первый сейчас в стадии увядания, а второй на стадии активного становления и развития.

А вот если у компании нет возможности создания подобной структуры, то приходится справляться собственными силами, ну или максимум с привлечением подрядных организаций.

Вариант, когда в компании корпоративный университет отсутствует скорее все-таки больше распространен в нашей действительности, поэтому стоит рассмотреть варианты того, как оптимально, а главное эффективно позаботиться о возможностях для развития персонала в коллективе.

Способы развития сотрудников в компании:

1.      Тренинги

2.      Сессии стратегического планирования

3.      Мозговые штурмы

4.      Конференции, круглые столы, выставки

5.      Написание статей, релизов, а также комментариев

6.      Наставничество

7.      Создание единой интеллектуальной базы
От постановки целей и реализации в каждом из этих блоков зависит то, насколько эффективно они будут влиять на каждого конкретного сотрудника компании. Попробуем остановиться подробнее на каждом из них, чтобы яснее себе представить все плюсы и минусы этих способов развития.

Поговорим о тренингах

Важно понимать, что рынок тренинговых услуг достаточно широк и существует большой диапазон того, на что они направлены, например, тренинг по публичным выступлениям, ориетирован на формирование навыка того, как правильно и эффективно выступать, а тренинг командообразования решает задачи сплоченности коллектива и ориентирован на повышение уровня доверия между сотрудниками, косвенным результатом чего является повышение эффективности в случае командного взаимодействия, тренинг самоопределения помогает раскрыть внутренний потенциал каждого отдельного сотрудника, определить свою роль и место в компании, а, следовательно, повысить свою личную эффективность. Поэтому в зависимости от целей компании необходимо выбирать то или иное направление развития.

Итак, выделяют четыре основных направления: навыковые, идеологические, развлекательные, психологические. Причем в двух видах, навыковых и психологических также актуальна и индивидуальная работа, что конечно является более результативным.

Навыковый тренинг решает важную, но узкую задачу, например, тренинг публичных выступлений. На подобном тренинге задаётся структура того, как правильно и системно построить структуру своего выступления, на что стоит обратить внимание при взаимодействии с аудиторией. При многократно повторении структуры, психологами доказано, что в среднем только после двадцать первого построения презентации и выступления вырабатывается автоматический навык того, как правильно выступать. Такие тренинги помогают обрести те необходимые навыки, которые в дальнейшем помогут в работе. Единственное ограничение, если у человека существует психологический барьер и боязнь публичных выступлений. В таком случае ни один навыковый тренинг не поможет решить эту проблему, он скорее даст «скелет» презентации или выступления, которым можно пользоваться, но не решит внутреннее сопротивление, которое сформировалось по тем или иным причинам.

Идеологический тренинг, ориентирован скорее на ключевых сотрудников, которые в  дальнейшем смогут донести ту или иную идеологию до остальных сотрудников. Подобный вид тренинга интересен скорее для самой компании в целом, чем для каждого сотрудника по отдельности. Хотя, если в тренинг заложена, например,  идеология лидерства, то подобное мероприятие может существенным образом влиять на поведение и возможности сотрудника, который обретает возможности и понимание того, что для компании он ценность и его мнение имеет колоссальное значение.

Развлекательные тренинги судя по названию носят характер отдыха и выступают как дополнительный бонус нематериальной мотивации сотрудник, что тоже очень важно.  Один из ярких примеров развлекательного тренинга – выездной командообразующий тренинг. Такие мероприятия также решают еще и одну из основополагающих задач в работе коллектива – это сплоченность, что в дальнейшем как раз может сильно повлиять на усвоение материала, например, при обучении на навыковом тренинге, помочь более глубокому раскрытию и на психологическом тренинге, впитать и усвоить важные ценности, транслируемые компанией на идеологическом тренинге.

Психологические тренинги, в отличие от навыковых, как раз решают задачи, связанные со снятием психологических барьеров и внутренних сопротивлений. Например, тот же тренинг по публичным выступлениям, но уже психологический, в котором используются различные психотехники, ориентирован на работу с внутренним состоянием и помогает снять страх перед выступлением.

Навыковые тренинги и психологические особенно эффективны при проведении их вместе, т.к. в таком случае комплексно решается проблема, а не только один из ее аспектов.

Что такое сессии стратегического планирования?

Сессия стратегического планирования представляет собой рабочую сессию, а котрой рабочая группа, как правило, ключевые сотрудники компании, формулируют стратегические цели и обсуждают возможные пути ихх достижения. По результатам сессии рождается план с подробным описанием того, на каком этапе сейчас находится компания, какие краткосрочные и долгосрочные цели должны быть достигнуты в заданный период времени и что для этого необходимо сделать.Что они собой представляют? Сессии стратегического планирования  как один из вариантов развития сотрудника в компании также достаточно эффективны. Также как и на идеологических тренингах на подобных мероприятиях осуществляется не только процесс развития сотрудника, но и решаются важные задачи самой компании. Таким образом, компания выигрывает вдвойне, рост сотрудника за счет активного участия в процессе сессии, которая подразумевает серьезное и активное участие, а также результаты, получаемые в момент проведения сессии, используются на благо самой компании. В случае сессии как эффективного способа развития сотрудников компании важно обратить внимание на модератора, который ее проводит, т.к. это может существенно отразиться на результате сессии и на возможности дальнейшего использования этих результатов для достижения конечной цели.

Мозговой штурм

Мозговой штурм тоже своего рода сессия, но уровнем ниже. Во время проведения штурма  конечно не решаются глобальные стратегические задачи, но происходит вовлечение сотрудников в процесс работы и, как следствие, при высокой активности происходит получение новых знаний и видения, которые в дальнейшем могут с успехом быть использованы в работе.

Конференции, круглые столы, выставки и статьи

Участие в конференциях, круглых столах, на выставках, а также написание статей и заметок опять таки решают две ключевые задачи: сотрудник получает новый стимул, возможности и знания в процессе участия в мероприятиях; компания в свою очередь получает высокую активность и пиар. При этом важно понимать, что вне зависимости от должности, а скорее даже для линейного персонала и руководителей среднего звена участие в конференциях, круглых столах, выставках, а также написание статей может послужить существенным толчком к развитию. Активно привлекать и давать возможности для участия  необходимо сотрудникам, которые обладают компетенциями и знаниями в важных для компании областях, например, производство, логистика, продажи, маркетинг и пиар, персонал,   только таким образом можно достичь высокой эффективности. А в случае пассивности того или иного сотрудника можно будет делать определенные выводы.

Значение наставничества

Наставничество в компании стоит отдельным пунктом. Многие компании говорят о том, что подобная практика у них существует, но, как правило, дело сводится к передаче нескольких папок с общего сервера и рассказа о том, кто и чем в компании живет. Хотя этот пункт имеет существенное значение, которое влияет на скорость процесса развития.  Поэтому важно, чтобы как минимум он был. Есть ряд компаний, в которых опыт наставничества реализован и внедрен в полном объеме, это скорее относится к западным компаниям, в которых наставничество, это не только хорошо прописанный документ с набором пунктов, но и целая система, которая служит не только быстрой адаптации для новичка, но и хорошей мотивацией для самого сотрудника, особенно, если у него нет прямых подчиненных и путем введения в курс дела новичка он может попрактиковать еще и свои навыки в управлении.

Создание единой интеллектуальной базы

Создание единой интеллектуальной базы (ЕИБ) заключается в формировании единой системы общепринятых  правил работы, стандартов ведения тех или иных проектов и системы их реализации. Что в свою очередь существенно сокращает период «изобретения велосипеда», особенно, если в компании реализуются  похожие по структуре проекты или их специфика не сильно меняется. База это шаблон, которым при правильном заполнении и формировании очень удобно пользоваться.…. Под базой подразумевается все те необходимые данные, знания и умения, которые компания приобретала и продолжает приобретать в период своей жизни. Также как и к процессу наставничества к созданию ЕИБ весьма холодное отношение, в основном со стороны сотрудников компании, связано это с тем, что это работа на перспективу, а многие ориентированы на получение результата здесь и сейчас и не готовы тратить свои силы на ресурс, который решает задачи в перспективе. Со стороны руководства тоже не всегда есть понимание и желание развивать это направление, так как создание ЕИБ подразумевает вложение человеческих ресурсов, а, следовательно времени и денег.  . Многие из нас знают и помнят, есть в любой компании общая сводная папка, где очень часто не просто сложно что-то найти, а вообще непонятно как ей пользоваться, такой там творится хаос. Очень часто многие сознательные, да и несознательные сотрудники заводят свои личные папки, только отличие сознательных в том, что их папка как раз и является своего рода его личной интеллектуальной базой, в которой хранится  вся полезная информация. Так вот при хорошей систематизации всей этой информации не лично у каждого на столе, а в общем формате, можно получить два существенных преимущества. Первое, компания получает бесценный продукт, который остается в компании и используется всеми сотрудниками. Второе, при создании такого хранилища и систематизации знаний, происходит колоссальный скачок в развитии того, кто ее создает. Автоматизированные программы решают вопрос с систематизацией знаний, но требуют гораздо больших вложений, ресурсов, как материальных, так и человеческих, а позволить себе автоматизировать все процессы  может не  каждая компания, в этом плане ЕИБ существенно экономит ресурсы.

Конечно, в процессе развития сотрудника компании есть еще масса разных вариантов и возможностей, которые могут использоваться, все зависит от креативности отдела управления персоналом или того, кто этими вопросами занимается в данной компании. Нами было выделено 7 ключевых направлений развития сотрудников компании, которые при активном использовании, при правильной постановке целей и контроле результатов, влияют не только на активный профессиональный рост, но и на развитие компании в целом.

Важно помнить  также, что от понимания самим сотрудником своих собственных целей и задач зависит очень многое и даже при активном  использовании самой компанией всех вариантов для развития персонала, все это может оказаться совершенно пустым и неэффективным для отдельно взятого сотрудника.

Вопросы самоопределения,  понимания собственных целей и приоритетов играют существенную роль в целенаправленном развитии личности как профессионала своей области. Но, к сожалению,  не каждый сотрудник четко видит, чего он хочет и куда движется. Если это так, то ему нужно помочь. В этом случае может быть использована индивидуальная работа, а если численность компании очень большая, то приоритет отдается, как правило, ключевым сотрудникам. Для снижения финансовых издержек со всеми остальными сотрудниками можно использовать тестирование для диагностики  их целей и приоритетов, а также  тренинги по самоопределению и постановке целей. Тренинговая работа в вопросах самоопределения и постановки целей несколько ниже, чем индивидуальная, но в любом случае эффективна.

В процессе индивидуальных консультаций коуч или психолог может помочь разобраться в себе. Важно конечно, чтобы это был профессионал высокого уровня, так как человек, который участвует в процессе постановки целей, должен обладать соответствующими компетенциями. Важно понимать, что компетенция коуча в большей степени касается профессиональных вопросов и целей, а у психолога – это жизненные аспекты, куда входят как личные, так и профессиональные вопросы/сложности/проблемы, но рассматриваться они должны все-таки через призму личностных особенностей

В случае понимания собственных целей и при наличии всех возможностей для развития в самой компании, сотрудник сможет реализовать и развиваться на максимуме своих возможностей, что принесет  ему персональную удовлетворенность, а компании высокие результаты его работы.

Пример из практики

Моя коллега работает в крупной западной консалтинговой компании. У нее есть все возможности для развития в компании, которыми она активно пользуется. Постоянные тренинги различной направленности, начиная от навыковых и заканчивая развлекательными. Она активно участвует в профильных конференциях и пишет статьи на профессиональные темы. С учетом того, что специфика консалтинга подразумевает постоянные сессии и мозговые штурмы, она охотно и часто в них участвует. В целом процесс ее роста за период работы в этой компании ощутим невооруженным взглядом. По прошествии двух лет работы она достигла значительных высот:. Например, ей стали доверять самостоятельное ведение крупных проектов, хотя изначально она отвечала только за часть технических вопросов, а не ключевых. Но сейчас она снова в поисках новой работы. На вопрос почему, она сказала, что в целом все устраивает, за период работы она прошла много ступеней развития, но минус только один, в компании нет  возможностей для роста как карьерного, так и материального.  Эти вопросы она обсуждала со своим руководством, но политика компании подразумевает развитие и рост, но почему-то не подразумевает удержания и карьерных возможностей для «выросших» сотрудников.

Побочные эффект процесса роста и развития — повышение ожиданий по отношению к себе от компании. Такие моменты возникают достаточно часто, особенно это касается роста и развития амбициозных сотрудников. Поэтому не стоит забывать и о подкрепляющих моментах со стороны компании, таких как: карьерный рост, материальное стимулирование и различные бонусы, дополнительные привилегии и возможности. При сбалансированности всей этой системы и ее составляющих в итоги не менее 80% сотрудников компании останутся довольны и будут работать на благо компании в течение многих лет.

Related posts

Leave a Comment

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.