Интересные материалы Лента новостей

Рынок труда: что было, что будет

Image

по материалам job.ru

Ежегодное исследование «Исследование рынка труда и обзор зарплат», которое проводит компания Antal Russia, рассматривает основные тенденции рынка труда: особенности поиска работы, факторы мотивации, изменение численности персонала, льготы, бонусы, а также зарплаты ключевых профессиональных областей и отраслей экономики в России. В исследовании 2012-2013 гг. приняли участие почти четыре тысячи российских менеджеров среднего и высшего звена.


Слово работодателям

В первой части исследования свою точку зрения на самые актуальные тенденции на рынке труда высказывают работодатели, принявшие участие в опросе Antal.

По мнению участников исследования, стабилизация экономики и большой спрос на квалифицированных специалистов привели к тому, что российский рынок труда окончательно стал «рынком кандидата». Среди приоритетов, которых ждут профессионалы при смене места работы – экспертный рост, наработка навыков и горизонтальное развитие. Повышение качества программ по обучению и развитию персонала также оказывает положительное влияние на решение кандидата.

Рост предлагаемых денежных компенсаций сегодня не сводится к активной «перекупке» сотрудников. Напротив, компании стремятся инвестировать в своих собственных работников, используя различные мотивационные программы и уделяя всё больше внимания развитию внутренних коммуникаций и взаимодействию между подразделениями организации.

Ещё одна тенденция последних лет – повышение мобильности персонала. Сотрудники всё чаще решаются резко менять текущее развитие карьеры, пробовать новые направления деятельности. Профессионалы не боятся делать перерыв в карьере. Одни используют это время на то, чтобы учиться, инвестируя в свою карьеру. Другие и вовсе уходят «в никуда», меняют сферу деятельности и начинают карьеру с нуля. Третьи берут паузу, чтобы заниматься личными делами. Это стало возможным благодаря тому, что у профессионалов появилась уверенность в том, что хороший специалист востребован всегда, и перерыв или смена рода деятельности не нанесёт ущерба карьере.

Однако некоторые эксперты не разделяют общего оптимизма. Многие из них говорят о сложностях в подборе квалифицированных специалистов. При этом наблюдается не только дефицит выпускников университетов, но и крайне низкий уровень подготовки у тех, кто всё-таки сумел закончить вуз. Несмотря на это, зарплатные ожидания молодых специалистов сильно завышены. В некоторых сферах, особенно в технических и инженерных специальностях, HR-специалистам приходится восполнять недостаток квалифицированного персонала за счёт старшего поколения, начавшего строить карьеру ещё во времена Советского Союза.

Ещё одна проблема, с которой часто сталкиваются HR-ы из регионов – нежелание российских специалистов переезжать в другой регион. Некоторые соискатели в принципе не осознают, какие возможности открываются с переездом. Другие, прекрасно понимая перспективы, всё же не отваживаются уехать за тысячи километров от дома. Однако в этом вопросе наблюдаются явные подвижки, и HR-специалисты прогнозируют, что уже в ближайшие пару лет количество кандидатов, готовых работать за пределами своего региона, станет существенно больше.

Мнение сотрудников 

В исследовании Antal приведены любопытные анонимные высказывания сотрудников некоторых компаний о рынке труда. Процитируем некоторые из них.

Директор департамента маркетинга и разработки продуктов, Банки и финансовые услуги, Москва:

«Рынок нестабилен: одни и те же позиции в разных компаниях и проектах могут отличаться в оплате на 30-50%. Стартапы диктуют новые законы – локальные всплески уровня зарплат, миграции команд. Мы наблюдаем смешение профилей и должностей, например, размывается граница между проджект- и продакт-менеджментом. И это хорошо. Ставка делается на эффективных управленцев с коммерческой и продуктовой жилкой».

Менеджер проекта, Информационные технологии, Москва:

«Большой дефицит предложений, в достаточной степени сочетающих в себе баланс между работой и личной жизнью. Есть острая потребность в свободном времени для семьи и наличии гибкого графика и структурированной работы, не предполагающей постоянных переработок».

Заместитель генерального директора, Ювелирные украшения и товары класса люкс, Екатеринбург:

«Работодатели отдают предпочтение более молодым и амбициозным специалистам, которые готовы получать меньшую зарплату за будущий карьерный рост. На рынке линейного персонала постоянную текучку кадров провоцирует огромное предложение и растущие зарплаты, которые зачастую не соответствуют уровню ответственности и выполняемым обязанностям».

Если говорить в целом – 32% менеджеров среднего и высшего звена обладают оптимистичным настроем относительно ближайшего будущего экономики. Уровень оптимизма снова снизился по сравнению с прошлым годом, тогда 42% респондентов позитивно смотрели на ближайшие перспективы. Большинство сохраняет нейтральный настрой (45%).

Подавляющее большинство (83%) опрошенных менеджеров среднего и высшего звена оценили текущее место работы как стабильное или очень стабильное. Уверенность в стабильности работодателя немного укрепилась по сравнению с прошлым годом, тогда такую оценку своим компаниям дал 81% респондентов. При этом 30% управленцев и специалистов недовольны своей работой и, скорее всего, уже рассматривают альтернативные предложения. С прошлого года уровень неудовлетворённости снизился на 4%.

Что же касается мобильности персонала – 62% опрошенных готовы к релокации в другую страну, чтобы занять интересную позицию. При этом мобильность по сравнению с прошлым годом снизилась на 2%.

Поиск работы

По-прежнему для трети менеджеров среднего и высшего звена обращение к рекрутёрам остаётся самым надёжным способом поиска работы. Однако продолжает расти количество профессионалов, к которым работодатели обратились с предложением напрямую. В целях экономии компании продолжают укреплять внутреннюю функцию подбора персонала.

Зачастую респонденты сами обращаются в компанию через корпоративный сайт, HR-службу или через других сотрудников. Многие опрошенные отметили, что запустили собственный бизнес. Некоторые получили работу в результате процесса слияния или поглощения. Кроме того, в поиске работы часто помогают профессиональные объединения и университетские сообщества.

antal_рис 1.jpg

Причины смены места работы

Больше половины респондентов готовы сменить компанию, если перед ними откроются новые возможности и им предложат более интересную работу. По-прежнему этот фактор является для менеджеров среднего и высшего звена самым значительным. Заметно вырос процент респондентов, готовых брать на себя более широкий круг ответственности.

Среди прочих причин респонденты чаще всего упоминали прекращение деятельности или банкротство компании, сделки по слиянию и поглощению, структурные изменения в компании или отделе, переезд офиса за пределы города или даже в другой город, невыплату или нестабильную выплату заработной платы, переработки и работу без выходных, непрофессионализм руководства.

antal_рис 2.jpg

Среди наиболее привлекательных «плюшек» на новой работе деньги занимают отнюдь не первое место. Работников гораздо больше интересуют новые профессиональные горизонты, баланс между работой и личной жизнью, стабильность компании, отношения с коллегами. Для крупных городов, особенно для Москвы, очень важным критерием является месторасположение офиса – ведь никому не хочется тратить на пробки по несколько часов ежедневно.

Изменение количества сотрудников 

Больше половины участников опроса подтвердили, что их работодатели за прошедший год увеличили численность персонала. Процент компаний, сокращающих количество сотрудников, незначительно снизился по сравнению с прошлым годом.

antal_рис 3.jpg

Как и в прошлом году, основные причины расширения штата сотрудников следующие: растущий объём работы, рост объёмов продаж и дохода компаний. Всё меньше остаётся работодателей, продолжающих пополнять штат после кризисных сокращений.

Большая часть менеджеров, указавших, что количество сотрудников в их компании уменьшается, считает, что это происходит по инициативе работодателя. По оценкам участников опроса, сотрудники чуть реже стали покидать компании по собственному желанию.

Среди конкретных причин сокращения численности персонала респонденты называли: влияние глобального экономического кризиса, стремление к оптимизации расходов, повышение производительности и эффективности сотрудников, автоматизацию или аутсорсинг определённых функций, реструктуризацию бизнеса, смену руководства, переезд компании в другой город и даже выход сотрудников на пенсию без замещения их должностей.

Юлия АНТАШЕВА, JOB.RU

Related posts

Leave a Comment

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.