Skip to content

Самый важный вопрос собеседования и самый важный ответ

 Автор: Лу Адлер (Lou Adler)

Обратите внимание: вопрос, о котором пойдет речь в этой статье, НЕ ЕДИНСТВЕННЫЙ, он просто самый важный. Обязательно ознакомьтесь со следующей статьей, т.к. в ней содержится ОТВЕТ (Часть 2). В статье третьей дается информация для соискателей – о том, как подготовиться к интервью.

За последние 30 с лишним лет, будучи рекрутером, я успел убедиться в том, что по крайней мере две трети моих клиентов из числа менеджеров по подбору персонала не особо сильны в собеседованиях. Тем не менее, более 90% из них считают себя профессионалами в этом деле. Чтобы переломить ситуацию, для меня было важно стать более сведущим в собеседованиях, чем они, и привести очевидные доказательства того, что кандидат компетентен для выполнения определенной работы. Это подвигло меня на поиски лучшего вопроса для собеседования, который позволил бы мне избежать любых неправильных оценок кандидата с фактическими доказательствами.

Прежде чем я, наконец, вышел на один главный вопрос, прошло около 10 лет проб и ошибок.

Вот он:

Какой проект вы считаете самым значительным достижением в своей карьере?

Чтобы понять, насколько этот простой вопрос на самом деле важен, поставьте себя на место кандидата и попробуйте самостоятельно на него ответить. Какое достижение вы выберете? Затем представьте, что в течение последующих 15-20 минут я копаю все глубже и глубже, подбрасывая дополнительные вопросы. Как вы ответите на них?

  • Можете ли вы подробно рассказать о вашем достижении?
  • Расскажите о компании, должности, вашей роли и команде, с которой вы работали.
  • Каковы реальные результаты вашего достижения?
  • Когда вы работали над проектом, и сколько по времени он длился?
  • Почему на проект выбрали именно вас?
  • С какими самыми сложными проблемами вы столкнулись, и как вы справлялись с ними?
  • Где вам пришлось прикладывать дополнительные усилия или проявлять инициативу?
  • Расскажите о проекте, как вы управляли им, был ли он успешным?
  • Опишите условия работы и ресурсы, которыми вы пользовались.
  • Опишите ваш стиль управления – нравится он вам или нет?
  • Опишите необходимые технические навыки для реализации проекта, и как вы ими пользовались.
  • Самая большая ошибка, которую вы совершили.
  • Аспекты проекта, которые вам действительно доставили удовольствие.
  • Аспекты проекта, с которыми вы не имели дело. Как вы справлялись с ними?
  • Как вы управляли людьми и воздействовали на них. Приведите примеры.
  • Как управляли вами, обучали вас, как оказывали на вас влияние. Приведите примеры.
  • Как вы менялись и развивались как личность.
  • Что бы вы изменили, если вам снова пришлось выполнять этот проект?
  • Как вас поощрили за выполнение проекта?

Если достижение аналогично предъявляемым требованиям к вакансии, а кандидат дает подробные ответы, то попробуйте узнать, как он понимает ваш стиль выполнения работы. Будет замечательно, если вам удастся проникнуть в суть ответа. Но реальная проблема заключается даже не в вопросе. Вопрос – это просто необходимый элемент процесса. Важными являются детали, лежащие в основе достижений. Это сама суть интервью, его содержимое – анализ деталей и сравнение того, чего достиг кандидат с тем, что ему необходимо будет достичь. Не тратьте напрасно время на умные вопросы или заполнение анкеты, проверяющей навыки и опыт соискателя: посвятите время тому, чтобы получить развернутый ответ на один вопрос, о котором шла речь в этой статье.

И когда вы его получите, то обнаружите, что имеете всю необходимую информацию. И в этом случае вы сможете доказать другим менеджерам по персоналу, проводящим собеседование, что их оценки кандидата поверхностные, эмоциональные, слишком механические, интуитивные и по большей части основанные на ощущении, понравился им кандидат или нет. Получение ответа на один лишь вопрос — это все, что от вас требуется.

О том, каким должен быть ответ на самый главный вопрос собеседования, читайте  во второй части статьи.

 

 

Ответ на «Самый важный вопрос интервью». Часть 2

В одном из постов, написанных недавно, я высказал предположение о том, что самым важным вопросом в интервью (most important interview question — MIQ) является этот:

Какой проект (или какую задачу) вы считаете самым существенным (-ой) в своей карьере?

До настоящего времени более 300 тыс. человек попытались ответить на вопрос, за которым следовал целый набор дополнительных вопросов. Достаточно приблизительно 15 минут, чтобы получить полное представление о достижениях кандидата. Когда вы испробуете этот метод, то будете поражены и самим собой, и своими способностями. Вы обнаружите, что кандидат будет просто не в состоянии обманывать вас.

С практической точки зрения, не зная, какого рода работу выполняет кандидат, нельзя найти правильного ответа на MIQ. Чтобы получить некоторую часть правильного ответа, вам прежде всего необходимо попросить менеджера по найму, чтобы тот спросил кандидата, какой проект или какую работу он считает для себя важными для выполнения, чтобы быть успешным?

Вам необходимы определенные детали, чтобы полностью понять масштаб работы, но, по крайней мере, теперь вы сможете сравнить самое большое достижение человека с имеющимися исходными, чтобы определить, насколько подходит человек на должность. Таким образом вы приблизитесь к правильному ответу. В случае с подходящими кандидатами вы можете «копать глубже», например, задать им тот же MIQ касательно 3-4 различных достижений за последние 3-10 лет. Исходя из его ответов, вы сможете представить долгосрочную тенденцию профессионального роста и достижений человека.

Повторение MIQ – это то, почему MIQ является вопросом всех времен

Полная оценка осуществляется путем сравнения объема и последовательности достижений кандидата с комплексом требуемых характеристик для работы. В ходе рассмотрения кандидатуры должны приниматься во внимание корпоративная культура, окружающая среда и любые необычные обстоятельства работы вроде нехватки ресурсов, плотного графика или некоторых других потребностей.

Цель, которую я преследовал, запуская этот процесс, состояла в том, чтобы найти практический способ противостояния менеджерам по найму, которые осуществляют неправильные оценки кандидатов на основе ограниченного набора технических требований, первых впечатлений, при нехватке понимания реальных потребностей работы. Оказывается, что реальные факты, полученные благодаря MIQ, и линия общего направления — это все, что необходимо. Я обнаружил, что для менеджера по найму выявление фактов гораздо более эффективный инструмент, чем настойчивость.

Форма MIQ варьируется в зависимости от опыта кандидатов. В некоторых случаях я спрашиваю, в каких ситуациях им приходилось прикладывать дополнительные усилия или прошу описать небольшие проекты или задачи, которыми они были заинтересованы, за которые получили признание, либо прошу их рассказать о работе, выполнив которую, они испытали гордость. Талантливой молодежи есть чем похвастаться, поэтому этот вопрос – хороший способ «вытащить» из них суть. Как-то летом мы помогли YMCA нанять 100 тыс. 15-16-летних вожатых в лагерь, используя только этот вопрос. Дети были наняты на основе их трудовой этики и понимания ответственности, а не их внешности или приветливости. Та же самая техника работает не только с детьми.

Итоговый результат: существуют и другие способы определения, подходит ли кандидат для работы, но MIQ является важным элементом интервью. Основная часть интервью заключается в определении реальных должностных требований в форме 5-6 важных исполнительских целей. В совокупности это поможет минимизировать наиболее распространенную из всех ошибок найма – найм отличного специалиста на неподходящую должность или упущение нужного человека.

 

Около 95% из 325 тыс. людей, которые прочитали статью под названием «Самый важный вопрос интервью» (Most Important Interview Question — MIQ), согласились с моими мыслями. Вот, почему я верю в него:

1) Будучи внешним рекрутером, я никогда не голосовал за то, кто должен быть принят на работу. Однако, предоставляя конкретные доказательства в противовес доводам, лишенным фактов, вроде «человек просто не подходит» или «технически не достаточно силен», я нахожусь в более выгодном положении, для того чтобы обеспечить моим кандидатам объективную оценку.

2) Серия MIQ-вопросов, позволяющая проследить тенденции в производительности кандидата с течением времени, показывает «стабильность качества» выполняемого в различных ситуациях. Это гораздо полезнее, чем получение ответов на уйму случайных вопросов в поведенческом интервью.

3) Ответы кандидата на MIQ-вопросы должны сопоставляться с показателями производительности в описываемой должности, что позволит точно оценить компетентность, мотивацию и «согласованность» характеристик кандидата с актуальными потребностями. Не имея некоторых контрольных показателей производительности кандидата, большинство интервьюеров рискуют все время невольно возвращаться к своим предубеждениям: формальным, интуитивным или эмоциональным.

4) Лучшие кандидаты не заинтересованы в переводе в другое подразделение или на другую должность и не хотят содействовать менеджерам, которые кажутся им слабыми лидерами. MIQ-вопросы демонстрируют, что компания имеет высокие стандарты отбора кандидатов и что менеджеры по найму точно знают, как нанимать и развивать сильных специалистов.

Поскольку все больше интервьюеров используют такой стиль собеседования, важно, чтобы соискатели в полной мере были подготовлены к нему. Каким образом это сделать:

  • Прочитайте статью «Самый важный вопрос интервью» и ответьте на каждый последующий вопрос полностью, исходя из вашего самого значительного достижения в карьере. Запишите ваши мысли. Это займет у вас некоторое время, однако даст возможность более уверенно чувствовать себя во время реального интервью.
  • Для каждого из ваших прошлых рабочих мест резюмируйте ваши самые значительные достижения. Выберите 3-4 и опишите каждый в 2-3 предложениях – с датами, фактами и конкретными деталями производительности. Используйте список дополнительных вопросов к MIQ для понимания, что важно.
  • Основываясь на достижениях, попытайтесь выявить ваши самые сильные стороны (4-5) и несколько слабых. Свяжите каждую с определенным достижением, отмечая для себя несколько дополнительных деталей. Используйте пример одного достижения, чтобы продемонстрировать сильные стороны. Для каждой слабой стороны опишите, как вы преодолевали их, и как вы справляетесь с ними сегодня. Описание слабых сторон в таком ключе демонстрирует, что вы человек, который может учиться и стремится стать лучше. Говоря о том, что у вас нет каких-либо недостатков, вы даете понять интервьюеру, что не можете стать лучше.
  • Для практики пусть кто-нибудь попросит вас описать основные достижения. Потратьте 1-2 минуты на каждое из них. Очень важно, чтобы вы смогли рассказать о достижении хотя бы за минуту и не потратили более трех минут. Короткие ответы слишком расплывчаты, а длинные слишком скучны.
  • Потренируйтесь описать каждую вашу сильную сторону на конкретном примере. На описания должна уходить максимум минута. В данном случае нужны не общие заявления, а запоминающиеся примеры.
  • Не пытайтесь выдумывать. Все факты должны связываться воедино. Записав все, попрактикуйтесь. Не избирайте кратчайших путей.
  • Если интервьюер не задает вам правильных вопросов, попросите его описать важные задачи, связанные с вакансией. Поинтересуйтесь о деталях, которые часто содержатся в дополнительных вопросах к MIQ. А затем расскажите о самом значительном достижении в вашей карьере.

 

Перевод Яны Аржановой специально для HRM

ссылка на проект HRM

 

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *