Интересные материалы

Почему подчиненный принося проблему, не приносит предложений по ее решению? И что с этим делать?

Павел БезручкоПавел Безручко, Генеральный директор ЭКОПСИ Консалтинг

Значительная часть руководителей, с которыми я обсуждаю вопросы эффективности их людей, жалуются на то, что подчиненные приносят им проблемы, но «забывают» принести предложения по решению этих проблем.

На мой взгляд, у этого есть две главные  причины:

1. Руководитель сам не запрашивает такие предложения. А когда (паче чаяния) подчиненный их высказывает, относится к ним пренебрежительно, без должного интереса и внимания. Не обсуждает их, не принимает всерьез (видимо думая, что ничего дельного подчиненный все равно не предложит).

 

 

Противоядие: Меньше «вещать», больше спрашивать. 

Руководителю следует выработать привычку (практически рефлекс) — выслушав рассказ подчиненного о проблеме, спросить — «что Вы предлагаете?», или «какие на Ваш взгляд возможны варианты решения?» — вместо того, чтобы сразу переходить к самостоятельному принятию решения.

Подчиненный может при этом озвучивать заведомо непроходные варианты. В таком случае, вместо того, чтобы сказать — «это не сработает, не годится, не получится», спросить — «какие Вы видите достоинства и ограничения этого решения?». С помощью вопросов побудить подчиненного к анализу своего предложения. Если у подчиненного совсем нет идей — отправляйте его подумать (не надолго,  иногда хватает 15-30 мин.).

 

2. Подчиненный боится ответственности. Если его предложение будет принято, но не сработает, то это будет его персональный «косяк», и руководитель может обвинить его в ошибке, или даже в некомпетентности.

 

Противоядие: Приучать подчиненных к мысли, что пассивность и безынициативность есть больший грех, чем ошибки. 

Объяснить (рассказать) подчиненным, почему руководитель  нуждается в их идеях и предложениях. Сказать, чего он ждет (напр. — «я жду, что всякий раз, принося мне проблему Вы будете предлагать вариант ее решения. Мне необходимы Ваши идеи, несмотря на то, что не со всеми из них я в итоге соглашусь. Мне это важно, поскольку я не в состоянии вникнуть в большинство проблем столь-же глубоко, как и Вы»).

Если идея подчиненного была принята, одобрена руководителем, но оказалась ошибочной, никогда не выставлять подчиненного виноватым. Вы согласились (руководитель), значит ответственность Ваша не в меньшей, и даже в большей степени чем ответственность подчиненного. Уйти в «разборе полетов» от вопросов — «кто предложил, кто  виноват?» к вопросу — «почему не сработало, какие уроки извлечь, как исправить ситуацию?».

 

Обе рекомендации реализовать крайне непросто. Для большинства руководителей это непривычно.

Если Вы практикуете это систематически, но  подчиненные (несмотря на Ваши усилия) хронически не хотят играть по таким  правилам, подумайте — зачем Вам (руководителю) люди, которые приходят к Вам с поручениями (!), не являясь Вашими начальниками?

Ведь именно это делает подчиненный принося руководителю проблему, но не предлагая решений.

 

Источник

 

Related posts

Leave a Comment